Làm thế nào để tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp cho tư duy thiết kế phát triển mạnh mẽ
Trong cuộc khảo sát tư duy thiết kế gần đây của chúng tôi, một trong những điều khó khăn nhất mà người trả lời nhận thấy về tư duy thiết kế là tích hợp nó vào công ty của họ. Khi không được hỗ trợ từ CEO trở xuống, tư duy thiết kế khó có thể tạo ra sự thay đổi thực sự cho công ty và điều này thể hiện theo nhiều cách như chúng ta đã thấy trong cuộc khảo sát. Một số vấn đề hàng đầu là sự ủng hộ của ban điều hành, thiếu thời gian và nguồn lực để cho phép tư duy thiết kế có tác động thực sự tích cực đến một dự án.
Tư duy thiết kế có các giá trị và ưu tiên khá khác biệt so với văn hóa doanh nghiệp thông thường được đo lường theo các bước tránh rủi ro đã xác định và có cách tiếp cận khác đối với việc giải quyết vấn đề thông thường của công ty do tập trung vào sự đồng cảm với người dùng cuối, không phải là một ý tưởng được tham chiếu nhiều trong văn hóa ROI/Số liệu/tăng trưởng doanh thu/hiệu ứng lợi nhuận ròng vốn có của hầu hết các công ty. Sự cởi mở để thất bại nhanh chóng và sớm và sự hợp tác toàn diện giữa tất cả các bên là tất cả các yếu tố không phù hợp hoặc dễ dàng với hầu hết các nền văn hóa doanh nghiệp.
Hy vọng bạn đã bắt đầu hiểu được ý tưởng. Nếu bạn tin rằng tư duy thiết kế quan trọng hoặc thậm chí rất quan trọng (87,3% người trả lời) đối với sự thành công trong sự nghiệp của bạn, và đối với công ty hoặc khách hàng của bạn (67,2%), thì bạn cũng sẽ nhận ra rằng bạn sẽ cần một chiến lược và chiến thuật để tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp để tư duy thiết kế phát triển mạnh.
Skot Carruth của Philosophie có một số lời khuyên hữu ích dành cho bạn trong bài viết Cách tạo ra một nền văn hóa tư duy thiết kế, trong đó ông tham khảo các công ty; Capital One (Bạn có gì trong ví?), Turner và GE. Ông cho biết, “Để tư duy thiết kế lan tỏa, nhân viên phải được đảm bảo rằng họ không mạo hiểm danh tiếng hoặc sự nghiệp của mình bằng cách đưa ra những ý tưởng mới. Việc tạo ra một nền văn hóa thiết kế đòi hỏi các công ty phải áp dụng bốn tư duy trên toàn công ty:
Thất bại là một phần của quy trình – Nếu thất bại không được chấp nhận, tư duy thiết kế sẽ không được chấp nhận.
Khám phá đòi hỏi sự tự tin sáng tạo – Khi cha mẹ giúp con mình bơi bằng cách đặt em bé vào hồ bơi, đứa trẻ sẽ có được sự tự tin sáng tạo. Vai trò của bạn trong việc lan tỏa tư duy thiết kế là thu hút những người chưa từng thiết kế trước đây vào quy trình thiết kế. Hãy là người hướng dẫn của họ.
Mọi người đều cần phải chơi – thay vì nghiên cứu và thảo luận về những hiểu biết sâu sắc (hành vi văn hóa doanh nghiệp thông thường), hãy thúc đẩy các giám đốc điều hành của bạn đưa ra ý tưởng và tạo nguyên mẫu các giải pháp trong thời gian ngắn.
Việc tạo ra là rất quan trọng – Các tổ chức có xu hướng nói về số liệu và chiến lược, nhưng việc tạo ra là bản chất của Đổi mới.
Nathan Owen Rosenberg của Insigniam cũng có rất nhiều lời khuyên hữu ích dành cho những người tư duy thiết kế. Ông xem xét những trở ngại trong cách triển khai tư duy thiết kế, đề xuất các khuôn khổ để triển khai thay đổi văn hóa và nói về bản chất của văn hóa doanh nghiệp trong bài viết Dẫn dắt cho Văn hóa doanh nghiệp của Tư duy thiết kế. Sau đây là 3 lực lượng văn hóa doanh nghiệp mà ông thảo luận làm suy yếu Tư duy thiết kế:
Trọng lực doanh nghiệp – một lực lượng tiềm ẩn kéo nhân viên của bạn trở lại với nền tảng quen thuộc những gì đã được chứng minh và biết đến thay vì tự do đưa họ đến với sự đổi mới.
Hệ thống miễn dịch doanh nghiệp – Mọi người sẽ không thay đổi nếu họ bị đe dọa bởi những thay đổi đó. Mọi người sẽ nhanh chóng thích nghi và/hoặc tạo ra sự thay đổi khi họ có thể nhìn thấy cơ hội cho chính mình.
Cận thị doanh nghiệp – Sức mạnh của tư duy thiết kế là nó yêu cầu những người tham gia phải suy nghĩ theo những cách khác nhau. Điều đó có thể là vấn đề đối với các công ty đang trải qua quá trình chuyển đổi sang tư duy thiết kế trong khi vẫn vận hành một doanh nghiệp đang hoạt động.
Rosenberg nói rằng “Tương tự như vậy, tư duy thiết kế không thể được nhúng vào văn hóa doanh nghiệp nếu không dành thời gian để xây dựng một nền tảng ổn định mà sự thay đổi đó sẽ dựa vào”. và ông đề xuất cơ sở ổn định nên là 4 trụ cột của sự đổi mới:
- Một nhiệm vụ lãnh đạo
- Cơ sở hạ tầng chuyên dụng
- Quy trình độc quyền
- Một nền văn hóa hỗ trợ
